إنهاء عقد العمل بإرادة احد طرفيه او كليهما

عقد العمل وليد ارادة طرفية، فهو ينشأ باتفاق ارادتيهما ، وتظل هاتان الارادتان توجهانه طوال فترة تنفيذه ، إلى أن يتم إنهاء عقد العمل بالاتفاق او بانفراد أحدهما وذلك وفقا لاحكام القانون

الفرع الاول : انهاء العقد باتفاق ارادتي طرفيه

ينتهي عقد العمل باتفاق طرفيه على ذلك ، وهو في هذا الشأن يتفق مع غيره من العقود ، ويشترط لصحة الانهاء مايشترط لصحة انعقاد العقد

وقد يتحقق الانهاء بان يصدر الطلب من صاحب العمل فيوافق عليه العامل ، او أن يطلبه العامل فيوافق عليه صاحب العمل ، ويعرف طلب العامل في هذه الحالة بالاستقالة , وايا كان طالب الانهاء فان العقد لاينتهي الا اذا وافق عليه الطرف الآخر

وللوهلة الأولي يبدو ان الانهاء الاتفاقي لعقد العمل لا ينطوي على مخاطر بالنسبة للعامل ، مادام هذا الإنهاء قائما على ارادته او مقترنا بها ، الا ان الحقيقة غير ذلك في أغلب الأحوال ، فارادة العامل يمكن ان تصدر تحت ضغط صاحب العمل الراغب في هذا الانتهاء المهمة بين فيها , ولهذا اشترطت المادة (36/ اولا ) من قانون العمل أن يكون اتفاق الطرفين على انهاء العقد مكتوبا ، وبذلك اعتبرته تصرفيا شكليا وهذا يعني ان تخلف الشكل الذي اشترطه القانون يؤدي الى بطلان الانهاء

الفرع الثاني : إنهاء عقد العمل بارادة العامل المنفردة

التبليغ الصادر عن العامل يجب ان يكون مكتوبا ، و لايعتد بالتبليغ الشفوي ، كما أنه يجب أن يكون قاطع الدلالة على رغبة العامل في ترك العمل ، دون أن يستلزم ذلك استخدام عبارات مهددة بالذات

ولا يترتب على توجيه تبليغ انتهاء العقد حالا ، بل يظل العقد نافذا ، ويلتزم الطرفان بتنفيذه خلال مهلة التبليغ، غير انه متى انتهت هذه المهلة ، ينتهي العقد تلقائيا و دون حاجة الى اي اجراء أخر.

واذا خالف العامل القواعد المتقدمة في توجيه (الانذار) ، وذلك بان يترك العمل دون ان يوجه انذار الى صاحب العمل ، أو أن يوجه الانذار الا انه يترك العمل قبل انتهاء مدة الثلاثين يوما ، فانه يلزم بدفع تعويض الى صاحب العمل يعادل أجر مدة الانذار او المتبقي منها

وينتقد الفقة هذا التقدير الجزافي لمقدار التعويض ، دون مراعاة الضرر الفعلي الذي يصيب صاحب العمل ، فقد لايصيب هذا الأخير أي ضرر ، ومن ثم لايكون هناك سبب لاستحقاق التعويض ، كما ان مخالفة العامل قواعد الأخطار قد تلحق بصاحب العمل ضررا أكبر مما قدره القانون ، فلا يكون لحرمانه من الحق في التعويض مايعادل الضرر سببا معقولا

ومن ناحية اخرى ، اجازت المادة (37) من القانون للعامل انهاء العقد دون أن يلتزم بتوجيه انذار الي صاحب العمل في الحالتين الآتيتين :

1 – اذا اخل صاحب العمل باحد التزاماته المقررة في القانون ، او في النظام الداخلي للعمل او عقد العمل الفردي

وظاهر النص أن المشرع لايشترط في الالتزام الذي يخل به صاحب العمل أن يكون جوهريا ، ولا أن يكون الإخلال به جسیما

2 – اذا ارتكب صاحب العمل جنحة أو جناية ضد العامل او احد افراد اسرته اثناء العمل او خارجه

والاعتداء الذي يصلح سببا للفسخ ، يجب ان يكون جناية او جنحة ، وعليه فان ارتكاب صاحب العمل (مخالفة) ضد احد الذين ذكرهم النص ، لا يجيز للعامل الفسخ دون اخطار

كما أن القانون لم يحدد نوعا معينا من الجنح والجنايات لانطباق النص ، وعليه ايا كانت الجنحة أو الجناية فهي تصلح سببا للفسخ فلا يشترط فيها والحال هذه ان تكون فعلا فعلا بالشرف أو الأداب .

الفرع الثالث : انهاء عقد العمل بارادة صاحب العمل المنفردة

اجاز قانون العمل لصاحب العمل أن ينهي العقد بارادته المنفردة في الحالتين الآتيتين :

۱/ حالة تقليص العمل في المشروع : حيث أجازت المادة (39) لصاحب العمل انهاء العقد ، اذا اقتضت ظروف العمل أي المشروع تقليص حجمه ، شرط اخبار وزير العمل والشؤون الاجتماعية بذلك .

۲/ حالة تصفية المشرع : حيث أجازت المادة (38) من القانون لصاحب العمل ذلك هو شرط اخبار وزير العمل والشؤون الاجتماعية بذلك

والتقليص يعني استمرار المشروع قائما بعدد أقل من العمال ، مما يقتضي بالضرورة انهاء عقد عامل او اكثر، بينما تعني التصفية انهاء وجود المشروع ، ومن ثم انهاء عقود المال العاملين فيه جميعا .

وانهاء العقد في الحالتين المذكورتين يخضع لتقدير صاحب العمل ، ولا معقب عليه في قراره بهذا الشان ، فالقانون لم يوقف صحة القرار الصادر عنه ، على توافر اي شرط موضوع او اجرائي اما اشتراط قيام صاحب العمل باخبار الوزير بالتقليص او التصفية فهو التزام مفروض على صاحب العمل – الأغراض تنظيمية – كما يبدو لنا ، وعليه فان مخالفة صاحب العمل بهذا الالتزام لاتؤثر في عدة قراره بالتقليص او التصفية

ولم يلزم القانون صاحب العمل بتوجيه انذار الى العامل قبل انتهاء عقده بمدة مشددة في احدى الحالتين المتقدمين ، كي يسعى خلال مهلة الإنذار الى البحث عن عمل بديل وهذا نقص تشريعي ندعو الى تداركه

ويثير اقتصار التنظيم القانوني لحق صاحب العمل في انهاء العقد بارادته المنفردة على الحالتين المذكورتين (بالاضافة الى الفصل التأديبي) ، تساؤلا عما اذا كان لصاحب العمل أن ينهي العقد في غير هذه الحالات

والاجابة عندنا ، بان له ذلك بالاستناد الى حكم المادة (917 /1) من القانون المدني التي اجازت لكل من طرفي العقد – متى كان غير محدد المدة – انهاءه بعد انذار الطرف الأخر ، الا ان تطبيق هذا النص يواجه مشكلة تتمثل في أنه لم يحدد مدة الإنذار وانما أحال في هذا التحديد الى (القوانين الخاصة أو الاتفاق أو العرف)

وحيث أن المقصود بالقوانين الخاصة في قانون العمل ، وبما أن هذا القانون قد جاء خاليا من معالجة هذا الموضوع ، فان هذا النقص التشريعي يكون عقبة أمام تطبيق حكم القانون بشكل سليم

المراجع :

يوسف إلياس : الوجيز في شرح قانون العمل

 

 تذكر أنك حملت هذا المقال من موقع Universitylifestyle.net

لمناقشة المقال فى صفحة الفايسبوك

تحميل المقال: